Когда можно ввести вынужденный простой по независящим от работодателя причинам

Самое основное условие для введения вынужденного простоя — его причины не зависят ни от работодателя, ни от работника, вызваны непредвиденными внешними обстоятельствами.

Примерный список не зависящих от работодателя причин простоя
Трудовой кодекс называет такие независящие от работодателя причины для введения простоя:

чрезвычайные обстоятельства: катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, наводнения, землетрясения, эпидемия или эпизоотия, голод и иные любые исключительные случаи, при которых ставится под угрозу жизнь или нормальные условия всего населения или его части - ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ;
невозможность перевести работника на временную дистанционную работу по инициативе работодателя (в связи со спецификой работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте или невозможностью обеспечить работника необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации или иными средствами, необходимыми для выполнения трудовой функции работника) — ч.7 ст. 312.9 ТК РФ;
отзыв или аннулирование лицензии на осуществлении банковских операций (для работодателей -кредитных организаций); отзыв лицензии на осуществление деятельности (для работодателя - страховой организации); аннулирование лицензии на осуществление деятельности по пенсионному обеспечению и пенсионному страхованию (для работодателя — негосударственного пенсионного фонда) - ч. 3 ст. 349.4 ТК РФ;
невозможность для работника выполнять свою работу в связи с объявлением забастовки другими работниками - ч. 6 ст. 414 ТК РФ. При этом работник не должен участвовать в такой забастовке и направил работодателю письменной уведомление о начале простоя в связи с забастовкой. Работодатель в этом случае вправе перевести такого работника на другую работ.
Однако этот список причин из кодекса не всегда просто применить на практике. Кроме того, не только перечисленные в ТК РФ ситуации приводят к простою. Посмотрим, какие еще фактические причины позволяют ввести простой:

масштабное, длительное отключение коммунальных ресурсов (электричества, водоснабжения, интернета и т.п.);
санкции или запреты государства, в том числе ответные меры (как российского, так и иных стран), напрямую влияющие на деятельность предприятия;
отсутствие технической возможности производить оплату за комплектующие или иные важные ресурсы;
прекращение поставок или длительное затягивание времени поставки расходных материалов, деталей, запчастей, сырья и т.п.

Когда вынужденный простой вводить не нужно
Иногда, по обстоятельствам можно ввести простой, но лучше этого не делать, чтобы избежать негативных последствий (жалоб работников, внеплановых проверок и т.п.) и дополнительных финансовых потерь. Например:

уменьшился объем работы для одного или нескольких работников. То есть, фактически работа есть, но ее стало меньше, или работники на одной и той же должности выполняют различный объем работы. В таких случаях, вместо объявления простоя для конкретного работника (работников), лучше перераспределить объем работы.
принято решение о сокращении должности. В соответствии с нормами трудового законодательства работник уведомляется за 2 месяца до сокращения его должности. Может сложиться ситуация, когда сокращение происходит в связи с тем, что объем работ уменьшился или поменялся производственный процесс, и должность больше не нужна. Но, в таких случаях нельзя отправлять работника в простой, так как это повлияет на размер его зарплаты. Работник, попавший под сокращение, должен отработать время до сокращения в прежнем режиме и при сохранении прежних условий.
ч. 5 ст. 157 Трудового кодекса РФ установлено исключение для творческих работников, включенных в Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлен Трудовым кодексом Российской Федерации (утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2007 г. N 25). Если такие работники не участвуют в создании, исполнении или экспонировании произведений, или не выступают в течении какого-то времени, то такое время не относится к простою и оплачивается в размере, который устанавливается внутренними локальными актами или трудовым договором такого сотрудника.
приостановление работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней. В этом случае простой вводить нельзя, так как усматривается вина работодателя в создавшихся обстоятельствах.